Führen mit Objectives & Key Results (OKR)

Führen mit Objectives & Key Results (OKR)

Wir leben und arbeiten in der VUCA-Welt: volatil-uncertain-complex-ambiguous. Der Rhythmus der Arbeit hat sich verändert. Mitarbeiter denken in kurzfristigen „Sprints“ (Stichwort „Scrum“). Langfristige Pläne und groß gedachte Lastenhefte haben ausgedient. Die Entwicklung geschieht inkrementell, in kurzen Zyklen mit Teilergebnissen am jeweiligen Ende.

Eine wesentliche Leistung von Führung besteht darin, Mitarbeitern durch Zielvereinbarungen Orientierung zu geben. Das klassische „Management by Objectives“ (MbO) setzt dabei auf 1-jährige Zyklen. In jährlichen Mitarbeiter-Jahresgesprächen werden in vertikaler Orientierung zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter die Ziele für das kommende Geschäftsjahr vereinbart. In der VUCA-Welt wirkt das MbO wie ein Dinosaurier aus vergangenen Zeiten. Die Entwicklungen des Umfelds überholen die Zielvereinbarungen noch bevor sie umgesetzt werden.

„Objectives & Key Results“ (OKR) sind ein neues Führungsinstrument, das in dynamischen Arbeitswelten Orientierung zur Steuerung des Unternehmens und zur Führung von Mitarbeitern und Teams geben möchte. Dabei verändern sich sowohl die Zeitzyklen, der Prozess der Vereinbarung als auch die Qualität der Ziele.

OKR wurde in den Grundzügen schon 1980 von Andy Grove formuliert und kam über John Doerr zu Google. Seit einem von Google Venture 2013 verbreiteten Video ist es in viele Firmen aus unterschiedlichen Branchen implementiert worden.

Was ist OKR?

OKR ist ein Framework aus unterschiedlichen Events, Rollen und Tools, um Mitarbeiter und selbstorganisierte Teams in ihrem operativen Alltag über Zielvereinbarungen mit den übergeordneten Unternehmenszielen und dem Kundennutzen zu verbinden.

Dabei ensteht eine gewünschte Wechselwirkung zwischen dem Framework, das sich auf die Unternehmenskultur auswirkt, und der Unternehmenskultur, an die die Artefakte des Frameworks angepasst werden müssen. OKR fördert mit diesem Prozess die Agilität von Unternehmen.

Was sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren von OKR?

  • Entsprechend der Dynamik des Umfelds liegen die Zeitzyklen – Stichwort: kurze Iterationen – zwischen 6 Wochen bis 3 Monaten. (Sie liegen also zwischen einem „Scrum-Sprint“ und dem „MbO“)
  • Die Objectives formulieren gewichtige Ziele als qualitativ zu beschreibende Zustände, deswegen haben sie einen stark strategischen und innovativen (Sie unterscheiden sich damit von den quantitativen Kennzahlen / KPI’s, mit denen das Routine- und Alltagsgeschäft gesteuert wird)
  • Alle Ziele sind stets für alle im Unternehmen transparent. (Für viele Zielvereinbarungen in Mitarbeiter-Jahresgesprächen gilt Vertraulichkeit)
  • Dadurch ist neben dem „vertikalen Alignment“ zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter (MbO) auch ein „horizontales Alignment“ auf Teamebene möglich. Dies verändert die Unternehmenskultur: OKR ermöglicht die Selbstorganisation von Teams, die ihre Team-OKR’s selber definieren, und fördert die gegenseitige Unterstützung der Mitarbeiter bei der Zielumsetzung. (Individuelle Zielvereinbarungen gekoppelt an Boni fördern eher die Konkurrenz)
  • Das OKR-Framework mit seinen Artefakten wird nur funktionieren auf der Basis einer werteorientierten Führung, die die Selbstorganisation der Mitarbeiter zulässt, die Verantwortungsbereitschaft stärkt und die intrinsische Motivation fördert.

Was sind die wichtigsten Werte einer agilen OKR-Kultur?

Transparenz: Selbststeuerung ist nur möglich, wenn jeder die Ziele des anderen kennt. OKR legt deswegen eine großen Wert auf die Qualität der Zusammenarbeit im Team.

Alignment: OKR leitet die Objectives aus langfristigen übergeordneten Unternehmeszielen ab (vertikal) und unterstützt gleichzeitig die Abstimmung der Ziele auf Teamebene (horizontal). Es fördert die Nachhaltigkeit und die Zusammenarbeit. (OKR wäre missverstanden, wenn es als Ausrichtung einzelner Mitarbeiter auf kurzfristige 3-Monats-Ziele interpretiert wird.)

Commitment und intrinsische Motivation: OKR setzt auf die Eigenmotivation der Mitarbeiter und überträgt ihnen die Hoheit über die Zielvereinbarungen – in Abstimmung zu den „Moals“ (übergeordneten Jahreszielen). Dadurch entsteht bei den Mitarbeitern eine hohe Identifikation mit den Objectives und die Energie für die Umsetzung.

Wie schaut ein typischer OKR-Prozess aus?

Der OKR-Prozess beginnt mit einer „Vision“, die auf sogenannte „Moals“, das sind strategische Ziele mit einem Jahreshorizont, übertragen wird.

Im anschließenden „OKR-Zyklus“ werden die Ziele des Unternehmens für die Dauer von 3 Monaten in den Focus der Mitarbeiter gestellt. Im „OKR-Planning“ werden diese gemeinsam unter Moderation eines „OKR-Masters“ festgelegt. Diese Planungsrunden finden auf den Ebenen Unternehmen, Team und Mitarbeiter statt.

In „OKR-Weeklys“ wird der aktuelle Status der OKR’s nachverfolgt, Probleme besprochen und Unterstützung angeboten.

Am Ende des OKR-Zyklus wird in einem „OKR-Review“ die Zielerreichung mit Hilfe der Key Results ausgewertet.

Die „OKR-Retrospektive“ als letzter Schritt unterstützt einen kontinuiertlichen Verbesserungsprozess und entwickelt Teams in ihrer konstruktiven Zusammenarbeit.

Resumee:

OKR ist ein Führungsinstrument zur Zielvereinbarung in agilen Umwelten. Umgekehrt ermöglicht es Unternehmen auch, die Unternehmenskultur in Richtung Agilität zu entwickeln.

Das Team von Campus-O berät und unterstützt Sie bei Ihrem Wunsch, OKR einzuführen und die Unternehmenskultur durch die Ausrichtung an agilen Werten fit für die Zukunft zu machen. Prozesse müssen angepasst, Rollen neu definiert und spezifische Tools ausgewählt werden. Der Change-Prozess wird professionell begleitet und die Transformation geschieht in evolutionären, transparenten Schritten.

Ein weiterer BLOG wird sich mit dem Zusammenspiel vom klassischen „Management by Objectives“ (MbO) und dem „Objectives & Key Results“ (OKR) befassen.

Von |2018-11-30T23:11:05+00:0030. November 2018|

About the Author:

Thomas Daigeler ist Gründungsmitglied von campus O. und als Organisationsentwickler und Führungskräftetrainer selbständig seit 1995. Fokus-Themen sind Organisationsentwicklung, Supervision & Coaching, Konfliktmanagement und Wirtschaftsmediation. Ein Besonderer Schwerpunkt liegt auf den Themen werteorientierte Führung, Mitarbeiterjahresgespräche und OKR-Managementframework.